Все проекты начинаются с большого энтузиазма и сдержанной или твердой уверенности в достижении успеха. Будь то реконструкция кухни или основание крупной международной корпорации, никто никогда не вступает в бой думая о том, что не имеет лучшей идеи о том, что и как должно быть сделано.

Впоследствии все усложняется, возникают препятствия, и одни проекты завершаются громким успехом, а другие полностью проваливаются. Во втором случае каждый хочет знать, что пошло не так и кто виноват. Часто оказывается, что, прежде всего, было недостаточно информации либо она была неверной.

Результаты программ обучения можно оценить только после того, как у учащихся будет время усвоить информацию и возможность применить ее при выполнении своих задач для (хотелось бы надеяться) достижения лучших результатов.

В случаях, когда результаты оказываются ниже ожидаемых, проблема обычно заключается в том, что решения принимались на основе интуиции, а не точной аналитики. Часто специалисты отдела обучения и развития не знают, какие данные им нужно учитывать и где их брать.

Оценка потребностей в обучении

Это, наверное, самый важный этап, который, к сожалению, часто упускается из виду или выполняется в спешке.

Оценка потребностей в обучении означает нечто большее, чем просто рассылка писем всем руководителям и лидерам команд в организации с вопросами о том, что, по их мнению, нужно изучить людям в их командах. Их вклад ценен, но его недостаточно.

Обычно специалистам отдела обучения и развития нужно собирать такие сведения из нескольких источников.

  • Внимательное изучение должностных инструкций поможет получить достаточно хорошее представление о том, какие навыки и профессиональные качества необходимы.
  • Анализ оценок эффективности работы предоставит ценную информацию о пробелах в знаниях и сотрудниках, нуждающихся в обучении.
  • Неформальные обсуждения и фокус-группы — также прекрасные способы провести полевые исследования и узнать, что, по мнению самих сотрудников, может принести им пользу.

Только все эти элементы в совокупности позволят сделать определенные выводы и составить список потенциальных тем. После этого, конечно, еще потребуется доработка, чтобы понять, каковы приоритеты, что должно остаться, а что — отсеяться, что является первоочередным, а что может подождать.

Согласованность обучения с целями компании

Показателем эффективности обучения всегда будет его влияние на бизнес-результаты. Это означает, что оно должно быть тесно связано с направлением и целями организации.

Для того чтобы наметить курс любой компании, которая знает, к чему она стремится и чего хочет достичь, используется корпоративная стратегия. Она начинается с вопроса «зачем» компания занимается тем, чем занимается, а не «что» она делает. Успешные компании могут рассказать о своей цели вместо того, чтобы объяснять или рекламировать свои продукты или услуги.

Взаимосвязь между обучением и корпоративной стратегией должна быть хорошо известна и очевидна всем участникам процесса. Согласованность означает, что специалисты отдела обучения и развития должны использовать корпоративную стратегию для превращения обучения в инвестицию. Предоставление командам обучения, разработанного для достижения определенных целей с точки зрения эффективности или поведения, способствует достижению положительных результатов.

Это оправдывает необходимые затраты времени и средств на программу обучения, дает сотрудникам чувство сопричастности и повышает важность сотрудников для успеха организации.

Ориентация на будущее

И тщательная оценка потребностей в обучении, и хорошая координация с целями организации имеют отношение к настоящему или ближайшему будущему. Однако обучение должно приносить пользу в более долгосрочной перспективе. Кроме учета того, что нужно сделать, чтобы восполнить пробелы в знаниях и достичь необходимых целей, разработчики учебных курсов также должны следить за прогнозами о том, что ожидается в их отрасли, и действовать соответствующим образом.

Конечно, никто не может в точности знать, как все будет складываться в будущем, но в наше время имеется достаточно информации и способов собрать ее и получить довольно четкое представление об общих тенденциях.

  • Социальная аналитика — отличный пример современной тенденции, которая способна предоставить ценные сведения о неофициальной деятельности и интересах сотрудников с использованием уникальных показателей, что может помочь повысить мотивацию и вовлеченность.
  • Социологические исследования существенно помогают определить, как меняются поколения, какими способностями они обладают и как сильно повлияют на трудовые ресурсы.
  • Поведенческая психология помогает хорошо понять характеристики и движущие силы каждого поколения. Например, недавно специалисты обнаружили микропоколение ксениалов — это люди, у которых было аналоговое детство и цифровая взрослая жизнь.

Хорошая новость заключается в том, что вся информация доступна и ее легко собрать с помощью технологий. Новость похуже заключается в том, что это по-прежнему означает большой объем работы для разработчиков учебных курсов.

Заключение

Залог успеха программы обучения — уверенность в том, что это именно то, что нужно компании, сотрудникам и отрасли.

Анализ всех данных и принятие решений об обучении на основе аналитики, а не требований руководства или интуиции, несомненно, принесет больше пользы всем участникам процесса.

Следите за обновлениями! Мы будем информировать вас о самых ценных советах и ресурсах для электронного обучения. Подписывайтесь, чтобы ничего не пропустить!